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Andando pelo Shopping na última semana, entre uma loja e outra, deparei-me com um velho amigo da graduação, que não via desde a formatura. John e eu sentamos na praça de alimentação e fomos bater um papo. Lembro-me que John era daqueles alunos aplicados que jamais se contentava com uma nota menor que 9,0 nas avaliações. Além disto, teve participação em cargos de liderança na Empresa Júnior do curso e como estagiário em 3 empresas. Onde seus projetos proporcionaram grandes ganhos para as organizações. Ele era o aluno que todo professor adorava, e o sonho de toda mamãe e papai. E como era de se esperar, John tinha um grande sonho, construir sua carreira em uma famosa multinacional.

Em nossa conversa, John me contou que havia realizado tal sonho. Hoje era Analista de Desenvolvimento da galáxia tal famosa multinacional. Sempre imaginei que um dia iriamos nos encontrar e ele viria eufórico contar que havia conquistado mais um de seus sonhos. Porém desta vez, percebi que ele não estava muito feliz com esta conquista.

O engajamento e motivação dos novatos
John me contou que a empresa era fantástica e que logo no primeiro dia percebeu que seus conhecimentos poderiam contribuir muito nos processos da companhia.

Desde então começou a desenvolver uma gigantesca análise de todos os processos do seu setor. Ele anotou tudo que poderia ser otimizado e como poderia ser feito. No seu terceiro mês de trabalho apresentou à gerência um plano de melhoria nos processos. Tudo muito bem elaborado e documentado. Com todos os procedimentos de melhoria e o ganho que seria proporcionado, em horas de trabalho e reais (R$). E claro, ressaltando que todo o trabalho teria curta duração (dois meses), não haveria custos para a empresa e seria totalmente elaborado por ele.

O príncipe gerente do setor encaminhou o plano de John para o gerente de produção no mesmo dia. O plano foi analisado prontamente e encaminhado para o diretor de desenvolvimento, que levou duas semanas para fazer sua análise. O diretor convocou uma reunião com os lordes a diretoria para discussão no próximo mês. Após a reunião, a diretoria sugeriu algumas alterações antes de apresentar o plano para o Diretor Presidente. John realizou os ajustes e encaminhou novamente o plano para o gerente do setor. O plano seguiu o caminho até chegar ao presidente da organização, após 1 ano luz 45 dias. Após análise, o Diretor Presidente vetou o plano. Sua desculpa alegação foi que a proposta, mesmo simples e benéfica para a empresa, estava em desacordo com o planejamento estratégico.

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Quase 3 (três) meses após a elaboração do plano, John recebeu a resposta (de negação) do Sr. D. Vader presidente da empresa. Junto com ela, um cronograma com as metas que deveriam ser batidas por John nos próximos 12 meses.

Então as empresas desengajam os funcionários?
A história de John não é única. Aposto que você também já ouviu relatos de conhecidos que acabaram de se formar e chegaram em grandes organizações repletos de “Potência de Agir” (termo usado pelo filósofo holandês Baruch Espinoza – veja aqui), e após alguns meses se viram desmotivados, tendo que seguir uma série de tarefas que lhes foram propostas e que não fazem o menor sentido para os mesmos. Isso é muito comum, e este fato traz danos também para a organização, que passa a lidar com a desmotivação e a falta de engajamento dos colaboradores com a causa da empresa.

E como aumentar o engajamento dos colaboradores?

Uma solução para isto é o framework OKR (Objectives and Key Results – conheça). Ele vem sendo trabalhado por empresas como Google, Oracle, Spotify e Intel. Com o OKR passam a dividir com os funcionários a responsabilidade de definir metas com base no propósito da organização. O colaborador é imergido na cultura da empresa e é desafiado a propor soluções para atingir os objetivos de crescimento da organização, tendo suas metas definidas por si mesmo, e consequentemente, sendo cobrado por elas.

A ideia principal é promover o engajamento compartilhando a liderança com todo o time. Extinguindo os níveis hierárquicos e “Supremos Lordes do Universo” que burocratizam e desaceleram as decisões. Dando autonomia para todos galgarem melhores resultados, focando energias para fora da empresa (mercado) e não para processos. Os objetivos definidos por cada um são executados em ciclos com duração de 3 meses, o que promove agilidade e alta resposta a mudança. Isso permite que erros sejam encontrados o quanto antes, para que os acertos sejam obtidos o mais rápido possível.

Desta forma, o John e demais profissionais em quaisquer companhias, não perderiam suas energias e manteriam a motivação em seus trabalhos, por se sentirem parte da organização.

Quer conhecer um pouco mais sobre o OKR e melhorar o engajamento do seu time? Participe da nossa discussão deixando seu comentário abaixo.

Este artigo foi originalmente publicado pelo mesmo autor em: http://goo.gl/O8Zhy6