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Ser chamado na sala do chefe para receber uma avaliação de desempenho não é fácil. Tampouco é agradável a posição do gestor: como criticar sem ofender? O feedback não é sinônimo de bronca ou lição de moral, mas uma possibilidade de desenvolvimento do colaborador e de grande importância para a empresa. 

Para a professora do MBA em Gestão Empresarial da Universidade do Vale do Itajaí (Univali), Adelia Tabaczinski, o feedback é uma necessidade cada vez mais frequente no mundo veloz em que estamos vivendo. Ela destaca que esse processo faz parte da estratégia de gerenciamento de pessoas chamada gestão por competências. 

Nesse modelo, os funcionários sabem o que o cargo lhes exige e pelo quê estão sendo avaliados. Essa conversa vem para tentar alinhar a função da pessoa com o que ela de fato está realizando. 

— A ideia do feedback é fornecer dados para a equipe melhorar o comportamento, o desempenho e atingir seus objetivos dentro da organização — explica a piscóloga Priscylla Silveira, diretora da Sinergia Recursos Humanos. 

A especialista destaca que as empresas têm dado mais atenção a este retorno e os funcionários também têm cobrado isso dos gestores. A avaliação é uma forma de identificar o que pode ser aprimorado. Obtê-la é também uma possibilidade de desenvolver-se mais rápido. 

Nas empresas, é comum haver também a avaliação 360 graus em que os colaboradores são analisados por seus colegas de trabalho de forma anônima, inclusive os gestores. Isso permite um retorno dos funcionários aos chefes sem gerar constrangimentos. 

Curso para melhorar a gestão da empresa 

Na Dígitro, empresa de desenvolvimento em tecnologia da informação e comunicação de Florianópolis, esse tipo de avaliação já é adotada e ocorre uma vez por ano. Mas os gestores são encorajados a dar retorno ao funcionário sempre que necessário. 

A empresa oferece um curso à distância para que os líderes saibam como avaliar, pois nem sempre eles estão acostumados a gerenciar pessoas. Existem também workshops para mostrar técnicas de feedback correto. 

O papel de avaliar o funcionário é do gestor, mas o RH também pode intervir em casos em que a avaliação não surtiu resultado. 

Mariana Polli, gestora de RH da Dígitro, cita o caso de um funcionário que estava com problemas pessoais que comprometiam o seu rendimento na empresa. Depois de várias tentativas de resolver a situação, o gestor recorreu ao RH, que intermediou o conflito conversando com ambas as partes separadamente. 

— Ele se sentiu mais à vontade em conversar com o RH e o conflito foi resolvido — relata Mariana. Ela ressalta que é importante manter uma relação de confiança e proximidade entre gestores e funcionários para garantir o bom rendimento de todos.

>> Como dar um feedback?
A técnica do sanduíche é bastante utilizada para garantir uma avaliação efetiva ao colaborador 

Primeiro passo: Reconhecimento
Enalteça os aspectos positivos, sejam técnicos ou comportamentais. O objetivo desta etapa é abrir um canal de comunicação, para que o funcionário esteja aberto às críticas.

Segundo passo: Pontos a melhorar
Neste momento, aponte os comportamentos que gostaria que fossem aprimorados. É importante trazer exemplos do dia a dia. O feedback deve ser pessoal e descritivo. 

Terceiro passo: Encorajamento 
Não basta apresentar os pontos que devem ser mudados. Oriente e apoie o colaborador para que ele se desenvolva. O gestor deve sugerir livros de estudo ou cursos de aprimoramento ou formas de melhorar o comportamento. 

Importante: confiança entre as duas partes favorece a assimilação do feedback. Seja cordial e respeitoso. 

Evite: usar rótulos, fazer julgamento de valor, rodear o assunto, chamar a atenção do funcionário na frente dos demais.