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A resposta para essa pergunta vale milhões de reais em resultados. Entretanto, não é necessário desembolsar a mesma quantia para encontrá-la. Basta avaliar o ambiente e a forma da gestão da sua empresa. O restante flui de maneira natural.

São poucas as empresas que reconhecem a importância do capital humano como fator preponderante para o alcance dos resultados. Por alguma razão, as empresas estão sempre buscando novos talentos, high potential ou um salvador da pátria capaz de "oxigenar" o marasmo em que se veem mergulhadas.

Na prática, gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas ou gestão de capital humano são tentativas infrutíferas de valorizar a importância e a criatividade dos profissionais. Mas, seja qual for o nome adotado, isso não muda a realidade de muitas empresas.

Apesar de os gestores de RH encamparem a difícil missão de recrutar os melhores talentos, muito mais fora do que dentro das organizações, os atributos ainda são mais valorizados do que a capacidade de lidar com circunstâncias adversas.

Atributos como boa aparência, experiência profissional, domínio de dois ou três idiomas, moreno alto, bonito e sensual, há muito tempo deixaram de ser suficientes para recrutar os melhores talentos para as empresas.

De fato, não existe um modelo ideal de contratação, mas, é possível reduzir de maneira considerável o índice de seleções equivocadas. Por experiência, penso que as dinâmicas mais sofisticadas não conseguem neutralizar essa deficiência.

A contratação de profissionais que se sobressaem durante o processo de seleção e, depois de admitidos, não correspondem ao esperado, é muito comum, por várias razões, aqui não exploradas. Algumas empresas demoram em corrigir essa falha. Executivos são orgulhosos demais para admitir o problema.

Na realidade, não é necessário mais do que três a seis meses para saber se o profissional vai ou não abraçar a causa da empresa, portanto, de que adianta prolongar o problema? Qual é a dificuldade de refazer o processo e tentar novamente?

Onde está o problema, então? Está na cultura da gestão de pessoas. Existem duas coisas que não nos ensinaram desde a mais tenra infância: lidar com dinheiro e lidar com pessoas, razão pela qual a situação financeira da maioria é caótica e o relacionamento nem se fala.

A falta de uma política voltada para a gestão de pessoas, no sentido prático, é um dos principais fatores que contribuem para as seleções equivocadas e o não aproveitamento dos talentos existentes dentro da própria organização.

Dessa forma, uma politica séria de recursos humanos deve levar em consideração todos os fatores a seguir relacionados. Desculpe a dureza das palavras, mas, qualquer coisa fora isso não traz resultados efetivos:

• Estrutura organizacional bem definida.

• Matriz de responsabilidades bem definida.

• Processo de seleção e admissão criterioso.

• Programa de integração.

• Treinamento e desenvolvimento constante.

• Plano de Cargos e Salários + Benefícios compatíveis.

• Critérios de avaliação bem definidos.

• Autonomia das lideranças em todos os níveis.

Antes de responder a pergunta que serve de título para esse artigo, vale a penar refletir sobre outra questão: por que algumas empresas não encontram os profissionais que tanto procuram? Alguns insights para ajuda-lo na resposta:

• A política de recursos humanos não existe; quando existe, há sempre um diretor ou gerente que se acha no direito de abrir uma exceção e isso contamina o processo.

• Algumas empresas nem sabem o que significa Política de RH; outras acham isso uma grande bobagem.

• Os gestores encontram tempo para tudo, menos para fazer gestão de pessoas.

• Existem empresas que simplesmente ignoram a gestão de pessoas.

• Os lideres não são treinados para avaliar pessoas.

• O processo de admissão não tem consistência alguma.

• Os objetivos não estão claros e as pessoas são "largadas" literalmente no seu local de trabalho.

• Não existe programa de desenvolvimento de talentos internos.

• O negócio está dando muito dinheiro e algum alienado acha que isso pode dispensar a necessidade de treinamento; além de tantos outros.

Agora sim, respondendo a questão do título, como encontrar as pessoas certas para a sua empresa? Primeira dica: elas não estão na concorrência. Segunda dica: elas estão dentro da sua própria empresa.

Que tal adotar os seguintes critérios?

• Comece envolver e a responsabilizar os gestores durante o processo de seleção, interna ou externa, e de avaliação até que o profissional se estabilize.

• Indicação vale, mas, independentemente disso, torne o processo mais transparente e profissional possível. Se indicação fosse suficiente, o serviço público seria uma beleza.

• Adote processos de avaliação que levem em conta tanto os fatores comportamentais quanto os resultados; as pessoas precisam saber o que vão fazer, como devem fazer e o que vai acontecer se não fizerem; não precisa xingar nem reclamar nem falar mal do profissional no corredor, basta ser claro em relação ao desempenho.

• Nenhuma empresa acerta todos os processos de admissão. Se, apesar de ter tomado todos os cuidados e de ter feito as avaliações etc., o profissional não corresponder às expectativas, corrija o processo rapidamente e parta em busca de nova opção.

• Dê oportunidades para as pessoas da sua própria empresa; muitos talentos estão deslocados da sua vocação natural e, ao promover a seleção interna, você concede a si mesmo o direito de corrigir algumas deficiências do processo original de admissão.

• Deixe de se iludir e carregar as pessoas nas costas. Em todas as empresas, existem poucas pessoas comprometidas. A maioria não está nem aí para o negócio e uma boa parte não vê a hora de a aposentadoria chegar. Como líder, gerente, empreendedor ou empresário, você tem o direito de tentar novamente.

Contratar e reter talentos (modismo puro) exige cultura voltada para a gestão de pessoas e comprometimento efetivo das lideranças como o monitoramento dos resultados de todos os profissionais a serviço da empresa, periodicamente, e não apenas uma vez a cada cinco anos, quando se faz.

Por fim, lembre-se, nenhum profissional vindo de fora conseguirá suprir a deficiência gerada pela falta de processos, de politicas, de normas e procedimentos instituídos para todas as áreas e para todos os níveis hierárquicos da empresa.