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Numa época que a falta mão de obra qualificada atravanca o progresso e as empresas não conseguem preencher cargos técnicos e de liderança, o maior desafio é fazer os atuais colaboradores renderam mais. Mas como, então, aprender esta receita?

Diversos empecilhos têm tornado o crescimento das empresas e organizações mais lento. Um destes problemas – segundo alguns gestores, o maior deles – pode ser considerado a falta de mão-de-obra qualificada para ocupar diversos cargos e exercer diferentes funções. Num momento que o mercado como um todo está aquecido, ociosidade, retrabalho, perda de tempo em executar determinadas tarefas pode enfraquecer a atuação da empresa no mercado e inibir sua competitividade e crescimento.

Pesquisa realizada pela CNI (Confederação Nacional da Indústria) revela que a falta de profissionais qualificados atinge até 69% das indústrias do país. O levantamento revela que este problema atinge 63% das grandes indústrias e 70% das pequenas e médias. Os empregadores declaram que na área administrativa a falta de qualificação atinge 66% e no segmento de vendas e marketing chega a 71%, enquanto a falta de técnicos qualificados e operadores atinge 94% e 82% das indústrias, respectivamente.

Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão, afirma que “as empresas normalmente atacam os ‘efeitos’ e não procuram eliminar as ‘causas’ para resolver este problema. Dificuldade para encontrar um profissional é normal em qualquer lugar do mundo. Por que, então, as organizações não conseguem, na sua grande maioria, contar com sucessores, técnicos e lideranças adequadamente preparadas para assumir novos desafios face ao mercado? É que estas empresas mantém um modelo de gestão e negócios voltadas fundamentalmente para os números e investem nas pessoas para fazerem os números dentro da pseudo cultura da administratação científica e da divisão racional do trabalho”.

Empresas renomadas e que são referências em suas áreas de atuação, como Dell, Gore, Handeelsbanken, Gore Industries, Toyota, além do Google, adotam a mudança de foco em relação aos processos de gestão e valorização profissional. “Estimulando a atitude e a autonomia do colaborador o mesmo se sentirá útil e enxergará oportunidade de crescimento dentro das empresas. Isso, além de gerar comprometimento, irá fazer a pessoa admirar a gestão da empresa que trabalha. O ponto crítico é mudar o modelo mental predominante, ousar, ter a coragem de reinventar a organização e eliminar os seus pontos cegos e funções e papéis que não agregam valor”, ressalta Ebina.

 Sendo assim, um primeiro passo precisa, sem dúvida, ser tomado. Ebina conclui que “uma decisão superior que transforme os departamentos em células autônomas de trabalho atuando em rede na interface com o cliente, mais ‘empoderados’ e comprometidos com suas responsabilidades com o negócio. Valorizando essas células as organizações poderão suprir não apenas a falta de mão de obra qualificada, já que terão equipes empenhadas em sanar esta ausência, mas também expandir sua atuação, pois não perderão tempo com retrabalhos e treinamento de funcionários a cada demissão de empregados”.